第三百五十三章 讨论
上午郑昊召集管理层会议,专门讨论质量问题和回扣事件的处理方案。
会议室里坐着企业的核心管理人员:郑建国、郑建军、王师傅、刘工程师、王家祥、老王头、张国强等人。大家的表情都很严肃。
"昨天小张的检讨报告大家都看了。"郑昊开门见山,"现在需要讨论两个问题:一是如何处理小张,二是如何避免类似事件再次发生。"
"我的意见很明确。"郑建国率先发言,"必须严肃处理,开除小张,并且在全厂通报,杀鸡儆猴。"
"大哥,这样会不会太重了?"郑建军有不同意见,"小张毕竟是为了公司利益,而且他也承认错误了。"
"为了公司利益?"郑建国有些激动,"收受回扣就是为了公司利益?这种歪理邪说绝不能接受!"
"但他确实没有私吞,都用在客户身上了。"老王头为小张辩护,"而且现在正是用人之际,开除一个熟悉业务的销售员,对工作会有影响。"
"老王头,你这种想法很危险。"郑建国严厉地说,"今天因为所谓的用人之际放过小张,明天其他人效仿怎么办?企业的原则底线在哪里?"
争论越来越激烈。支持严肃处理的认为必须坚持原则,支持从宽处理的认为要考虑现实情况。双方各执己见,谁也说服不了谁。
"我来说两句。"王师傅试图调解,"小张确实做错了,但也不是十恶不赦。我觉得可以给他一个改正机会,但要建立严格的监督制度。"
"王师傅说得有道理。"张国强赞同,"现在最重要的是建立制度,防止类似问题再次发生。"
"制度是要建立,但对违反制度的人必须严肃处理。"郑建国坚持己见,"否则制度就是一纸空文。"
正在争论中,刘工程师突然开口:"我觉得我们现在讨论这些是不是有点本末倒置?"
"怎么说?"郑昊问道。
"回扣问题固然重要,但更重要的是质量问题。"刘工程师说,"如果质量问题不解决,给客户再多好处费都没用。"
"刘工程师说得对。"王家祥接话道,"我们应该把主要精力放在技术攻关上,而不是内部争论上。"
但没想到这句话引发了更大的争议。
"技术攻关?"郑建国有些不满,"质量问题出现这么久了,你们技术部门在干什么?到现在连问题原因都没找到!"
"我们一直在努力查找原因。"王家祥有些委屈,"但问题很复杂,需要时间。"
"时间?"郑建国的语气更加严厉,"客户天天投诉,企业声誉受损,你们还要多少时间?"
"大哥,话不能这么说。"王家祥也有些火了,"技术问题有其客观规律,不是你催促就能解决的。"
看到技术骨干和管理层发生冲突,郑昊赶紧制止:"大家冷静一下,现在不是相互指责的时候。"
但火药味已经很浓了。
"昊子,我觉得技术部门确实有责任。"王师傅也表态了,"设计、生产、检验,每个环节都有问题,不能推脱责任。"
"我们什么时候推脱责任了?"刘工程师也不甘示弱,"问题的根源是生产工艺控制不严,这不是设计问题。"
"又来了!"王家祥站起身来,"每次出问题你都推给生产部门。设计有没有问题,你自己心里清楚。"
"你什么意思?"刘工程师也站了起来,"你是在质疑我的专业能力吗?"
"我没有质疑你的能力,但你总是推卸责任的态度让人不满。"王家祥针锋相对。
眼看两个技术骨干要吵起来,郑昊赶紧拍桌子:"够了!现在是解决问题的时候,不是争吵的时候!"
会议室里安静下来,但气氛更加紧张。
"我来说几句。"赵晓兰的声音响起。她一直坐在角落里没有说话,现在看到局面失控,决定出面调解。
"晓兰,你说。"郑昊给了她机会。
"我觉得大家的出发点都是好的,都是为了企业发展。"赵晓兰温和地说,"但现在的争论不能解决问题,反而会影响团结。"
"那你觉得应该怎么办?"郑建国问道。
"我建议分两步走。"赵晓兰说,"第一步,先集中力量解决质量问题,这是当务之急。第二步,再讨论制度建设和人事处理问题。"
"这个想法可以考虑。"王师傅赞同。
"但质量问题不是一天两天能解决的。"刘工程师说,"其他问题也不能拖延。"
"那就并行处理。"赵晓兰建议,"成立两个小组,一个专门负责技术攻关,一个负责制度建设。"
这个建议得到了大家的认同。但在具体分工上,又出现了分歧。
"技术攻关小组谁来负责?"郑昊问道。
"我来。"刘工程师主动请缨。
"我觉得应该我来。"王家祥也不甘示弱,"我更熟悉生产工艺。"
两人又开始争夺领导权,这让郑昊很头疼。
"这样吧。"郑昊做出决定,"技术攻关小组由我亲自负责,刘工程师和王家祥都是副组长,分别负责设计分析和工艺改进。"
这个安排勉强平息了争议,但两人脸上的不满还是很明显。
"制度建设小组由谁负责?"
"我来。"郑建国主动承担,"法不容情,该怎么处理就怎么处理。"
"我觉得应该慎重一些。"郑建军提出不同意见,"既要坚持原则,也要考虑实际情况。"
兄弟两人在处理方式上也产生了分歧。郑建国主张严厉处理,郑建军倾向于从宽处理。
"二哥,你负责制度建设小组。"郑昊最终决定,"大哥协助。要既坚持原则,又兼顾实际。"
会议结束后,大家各自散去,但会议室里弥漫的紧张气氛并没有消散。
郑昊独自坐在会议室里,心情很沉重。他没想到一个质量问题会引发这么多内部矛盾。技术人员之间相互推诿,管理层意见不统一,就连兄弟之间也产生了分歧。
"昊哥,你还好吗?"赵晓兰走了进来,关切地问道。
"我在想,是不是我们发展得太快了?"郑昊苦笑着说,"技术跟不上,管理跟不上,人员素质也跟不上。"
"任何企业在快速发展中都会遇到这种问题。"赵晓兰坐在他身边,"关键是如何应对和调整。"
"可是现在内部这么不团结,怎么解决外部的危机?"
"团结是可以重建的。"赵晓兰安慰道,"大家的分歧主要是工作方法上的,根本目标是一致的,都是希望企业好。"
"希望如此。"郑昊叹了口气。
就在这时,王师傅敲门进来了。
"昊子,我想跟你单独谈谈。"王师傅的表情很严肃。
赵晓兰识趣地站起身:"那我先出去了。"
等赵晓兰离开,王师傅坐了下来。
"昊子,刚才会议上的气氛不太好。"王师傅开门见山,"我觉得有些问题需要说清楚。"
"王师傅,您说。"
"刘工程师和王家祥之间的矛盾由来已久。"王师傅说,"不是因为这次质量问题才产生的。"
"怎么回事?"
"刘工程师是外来的,理论水平高,但实践经验相对不足。王家祥是我们内部培养的,实践经验丰富,但理论基础相对薄弱。"王师傅分析道,"两人的工作方法和思维方式不同,经常产生分歧。"
"那为什么以前没有爆发?"
"以前项目相对简单,分工比较清楚,接触不多。"王师傅说,"小货车项目需要密切配合,矛盾就显现出来了。"
郑昊点点头,这个分析很有道理。
"还有一个问题。"王师傅继续说,"就是新老员工的融合问题。新来的技术人员待遇高,职位高,一些老员工心理不平衡。"
"具体有哪些表现?"
"比如老马师傅,他在质检岗位干了很多年,经验丰富。但刘工程师来了以后,经常质疑他的检验方法,这让老马师傅很不舒服。"
"还有呢?"
"还有生产工人。新来的大学生理论一套一套的,但实际操作不如老师傅。可是工资却比老师傅高,这让一些人心里不平衡。"
听了王师傅的话,郑昊更加清楚了问题的复杂性。这不仅仅是技术问题,更是人的问题。
"王师傅,您觉得应该怎么解决?"
"我觉得需要多沟通,多理解。"王师傅说,"新老员工各有优势,应该互相学习,而不是互相排斥。"
"具体怎么做?"
"可以建立一些沟通机制,比如定期的技术交流会,让大家把问题摆在桌面上讨论。"王师傅建议,"还可以搞一些团队建设活动,增进感情。"
这些建议都很实用。郑昊决定采纳。
"另外,关于小张的事情。"王师傅话题一转,"我觉得你大哥的想法有道理,但方法可能过于激烈。"
"您的意见呢?"
"我建议给小张一个改正机会,但要有具体的约束措施。"王师傅说,"比如降职处理,扣发奖金,限期改正。如果再犯,立即开除。"
这个建议比较中庸,既体现了原则性,又给了改正机会。
"好,我考虑一下。"郑昊说。
王师傅走后,郑昊一个人在办公室里思考。
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